Vous pouvez consulter nos missions sociales sur le lien suivant.

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Cette aide est versée en une seule fois, et ne fait l’objet d’aucun prélèvement, les bénéficiaires, sauf dans certains cas particuliers (salariés ayant plusieurs employeurs, intermittents du spectacle, pigistes..) n’ont aucune démarche à faire.

Cette Indemnité inflation de 100 euros est un soutien crucial en cette période difficile.

Qui est concerné ?

Toute les personnes de plus de 16 ans résidant en France qui ont perçu, au titre de la période courant du 1er janvier au 31 octobre 2021, une rémunération, inférieure à 26 000 € bruts sont concernées.

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

L’aide de 100 € sera versée, en une fois, par leur employeur pour les salariés et agents publics et par les organismes habituels.

Cette aide est individualisée. Si les deux membres d’un foyer gagnent moins de 2 000 € nets par mois, ils bénéficieront tous deux de l’aide. À noter : Le montant de cette aide ne sera soumis à aucun prélèvement fiscal ou social, et ne sera ni pris en compte pour le calcul de l’impôt sur le revenu ni dans les conditions de ressources pour bénéficier d’aides sociales.

Quand l’indemnité sera-t-elle versée ?

L’aide est versée aux personnes éligibles dès le mois de décembre et au plus tard le 28 février 2022.

Les personnes qui ont eu au cours du mois d’octobre 2021 plusieurs employeurs recevront l’indemnité auprès de l’employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours, ou à défaut celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures durant le mois d’octobre. Ces personnes doivent avertir leurs autres employeurs de ne pas effectuer le versement de la prime.

Salariés en contrat court

Pour les salariés en contrats courts (CDD inférieurs à 1 mois) qui cumulent plusieurs contrats de travail au cours d’un même mois, le versement de l’indemnité inflation par l’employeur ne sera pas automatique s’ils ont exercé moins de 20 heures au cours du mois d’octobre 2021. Ces salariés devront se signaler auprès d’un de leur employeur et lui demander de leur verser la prime inflation. Avec celui dont la relation de travail est toujours en cours ou, à défaut, celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures durant le mois d’octobre.

Retrouvez des informations concernant l’embauche de vos salariés sur le site du ministère du travail.

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Convocation du salarié

L’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. La lettre remise en main propre doit être datée et contresignée par le salarié.

Contenu de la convocation

Elle doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Date d’envoi

Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif personnel non disciplinaire, aucun délai n’est imposé pour l’envoi de la convocation. En cas de motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois à compter du jour de la connaissance des faits par l’employeur.

Délai entre la convocation et l’entretien

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Son point de départ se situe le lendemain du jour de la première présentation de la lettre ou de la remise de la convocation en main propre et se décompte en jours ouvrables, sans tenir compte, par conséquent, du jour consacré au repos hebdomadaire et des jours fériés et habituellement chômés dans l’entreprise

Jour de l’entretien

La date de l’entretien préalable peut être fixée en dehors du temps de travail. Cela ne constitue pas une irrégularité de procédure, l’intéressé pouvant seulement prétendre à la réparation du préjudice subi.

Déroulement de l’entretien de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Présence du salarié

Le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable. S’il ne se présente pas, l’employeur est en droit de poursuivre la procédure et de lui notifier son licenciement.

En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut demander à être assisté par un membre du personnel ou par un conseiller inscrit sur une liste établie par le préfet et disponible à l’adresse visée.

Cette liste précise notamment le nom, l’adresse, la profession ainsi que l’appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud’hommes en activité.

Débats

L’employeur ou son représentant doit, lors de l’entretien préalable, indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications de ce dernier. Les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

La durée de l’entretien est en principe sans incidence sur la régularité de la procédure. Jugé toutefois que le refus de l’employeur de prolonger au-delà de cinq minutes l’entretien préalable avec son salarié vide de son sens la procédure.

Notification du licenciement

Si, à l’issue de l’entretien préalable, aucune conciliation n’a pu aboutir ou si le salarié régulièrement convoqué ne s’est pas présenté à cet entretien, l’employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, sous certaines conditions de forme et de délai. Ces conditions doivent être respectées quel que soit le motif du licenciement, y compris en cas de faute grave ou lourde.

Forme

L’employeur qui décide de licencier le salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette formalité, longtemps considérée comme non substantielle, permet de rendre incontestable l’existence et la date du licenciement. L’absence d’envoi en recommandé interdit aux parties de conclure valablement une transaction et ne saurait être ultérieurement régularisée.
Obligation de motiver Précision du motif La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.

Délai minimum d’expédition

La lettre notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Ce délai s’apprécie par rapport à la date d’expédition de la lettre de licenciement et non par rapport à la date de sa rédaction. L’employeur informant le salarié de sa décision définitive de le licencier dès la fin de l’entretien ne peut réparer cette irrégularité par l’envoi d’une lettre de licenciement à l’issue du délai légal.

Délai maximum d’expédition

La loi n’impose pas à l’employeur un délai maximum entre la date de l’entretien et celle de l’envoi de la notification du licenciement. Toutefois, si le motif invoqué est disciplinaire, conformément aux règles visées, la lettre notifiant le licenciement au salarié ne peut être envoyée plus d’un mois après la date de l’entretien.

Retrouvez des informations concernant l’embauche de vos salariés sur le site du ministère du travail.

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Ce dispositif facultatif, le plan d’épargne entreprise PEE, peut être mis en place directement par le chef d’entreprise ou après un accord avec le personnel : accord collectif, négociation avec le comité d’entreprise ou avec des représentants syndicaux, ou référendum.

Fonctionnement du plan d’épargne entreprise PEE

Le PEE est alimenté par des versements volontaires des salariés ou anciens salariés en retraite ou préretraite. Toutefois, le salarié ne peut verser une somme supérieure au quart de sa rémunération brute annuelle.

Tout versement volontaire effectué sur un plan d’épargne peut être encouragé par une aide de l’employeur appelée abondement. Le montant maximal est de 300 % du versement, avec un plafond de 2 300 euros sur le PEE et de 4 600 euros sur le Perco.

D’une part, ce montant est déductible du bénéfice imposable. D’autre part, il subit peu de charges sociales. Pour l’entreprise, seul l’abondement sur un Perco excédant 2 300 euros est soumis à une contribution sociale de 8,2 %. Et pour le bénéficiaire, seules la cotisation sociale généralisée et la contribution pour le remboursement de la dette sociale s’appliquent.

Autant dire qu’il y a moins de déperdition qu’avec un salaire.

Avantages

Le PEE est un produit très facile à mettre en place pour l’employeur. D’autant plus que les banques proposent des produits « clés en main ». Les salariés sont libres de souscrire ou non et de déterminer les sommes qu’ils investissent, dans la limite du plafond légal.

Inconvénients

Lorsque l’employeur décide d’abonder, il ne peut le faire que pour l’ensemble des salariés et jamais de manière individuelle ou par service. A noter : cet abondement ne peut en aucun cas être modulé en fonction des performances de l’employé.

Pour les salariés, les primes n’entrent pas dans le calcul du montant de la retraite et de l’assurance-chômage (c’est aussi le cas des autres formes d’épargne salariale).

Les sommes versées par les salariés et l’entreprise doivent être comptabilisées et immédiatement inscrites au crédit de comptes individuels au nom des salariés. Ces comptes sont soit tenus par l’entreprise, soit par un établissement extérieur, généralement une banque.

Efficacité de la mesure

Pour un coût de 1500 €, l’employeur à intérêt à préférer l’abondement à une augmentation de salaire ou une prime. En effet pour un coût net identique de 990 €, le salarié n’en percevra que 65%, soit 640 € dans le cadre du salaire contre 139%, soit 1 373 € avec l’abondement.

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Mise en place d’un accord d’intéressement dans l’entreprise

Pour être valable, le montant doit être aléatoire et résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

En aucun cas l’intéressement ne peut remplacer un élément de salaire. Si une prime, par exemple, est supprimée et qu’un accord d’intéressement intervient dans les douze mois, l’Urssaf requalifiera les sommes versées en salaire et le soumettra à cotisations sociales

Dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus cent salariés, les chefs de ces entreprises, ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent également bénéficier des dispositions d’un accord d’intéressement.

Le montant global de l’intéressement versé aux bénéficiaires de l’accord ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts versés aux personnes concernées, ainsi que, le cas échéant, de la rémunération annuelle du dirigeant. Le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut, au titre d’un même exercice, excéder la moitié du plafond annuel de sécurité sociale ou du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente.

Les critères de répartition sont limitatif et peuvent prévoir :
– soit une répartition uniforme ;
– soit une répartition proportionnelle calculée en fonction de la durée de présence ;
– soit une répartition proportionnelle calculée en fonction du salaire.

Pour les dirigeants et leurs conjoints, la répartition proportionnelle aux salaires prendra en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente, dans la limite d’un plafond égal au salaire le plus élevé de l’entreprise ; – soit une répartition utilisant conjointement ces critères.

Efficacité de la mesure

Les sommes versées au titre de l’intéressement bénéficient d’exonérations sociales et fiscales, tant pour l’entreprise que pour les salariés.

Cotisations sociales

L’intéressement est exonéré des cotisations de sécurité sociale, Il est soumis à la CSG et à la CRDS

Situation fiscale de l’entreprise

L’intéressement est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise. S’il n’est versé aux salariés que pendant l’exercice suivant celui au titre duquel il est attribué, il peut cependant être déduit du résultat fiscal de ce dernier exercice en tant que charge à payer. Il est exonéré de taxe sur les salaires, de taxe d’apprentissage et de sa contribution additionnelle, et des participations-formation continue et construction.

Situation fiscale du salarié

Pour les salariés, l’intéressement est imposable à l’impôt sur le revenu comme un salaire. Par exception, les salariés adhérant à un plan d’épargne d’entreprise, interentreprises ou à un Perco qui affectent à ce plan tout ou partie de leur intéressement dans les 15 jours suivant son versement bénéficient, pour les sommes ainsi affectées au plan d’épargne, d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite, chaque année, de la moitié du plafond annuel moyen de sécurité sociale de l’année de perception de l’intéressement.

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