L’employeur peut rompre le contrat d’un salarié en utilisant la procédure du licenciement pour cause réelle et sérieuse et motif personnel. Ce motif doit être justifié (reposer sur une cause réelle et sérieuse). Toutefois, certains motifs sont interdits par la loi.
Convocation du salarié
L’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. La lettre remise en main propre doit être datée et contresignée par le salarié.
Contenu de la convocation
Elle doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Date d’envoi
Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif personnel non disciplinaire, aucun délai n’est imposé pour l’envoi de la convocation. En cas de motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois à compter du jour de la connaissance des faits par l’employeur.
Délai entre la convocation et l’entretien
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Son point de départ se situe le lendemain du jour de la première présentation de la lettre ou de la remise de la convocation en main propre et se décompte en jours ouvrables, sans tenir compte, par conséquent, du jour consacré au repos hebdomadaire et des jours fériés et habituellement chômés dans l’entreprise
Jour de l’entretien
La date de l’entretien préalable peut être fixée en dehors du temps de travail. Cela ne constitue pas une irrégularité de procédure, l’intéressé pouvant seulement prétendre à la réparation du préjudice subi.
Déroulement de l’entretien de licenciement pour cause réelle et sérieuse
Présence du salarié
Le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable. S’il ne se présente pas, l’employeur est en droit de poursuivre la procédure et de lui notifier son licenciement.
En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut demander à être assisté par un membre du personnel ou par un conseiller inscrit sur une liste établie par le préfet et disponible à l’adresse visée.
Cette liste précise notamment le nom, l’adresse, la profession ainsi que l’appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud’hommes en activité.
Débats
L’employeur ou son représentant doit, lors de l’entretien préalable, indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications de ce dernier. Les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.
La durée de l’entretien est en principe sans incidence sur la régularité de la procédure. Jugé toutefois que le refus de l’employeur de prolonger au-delà de cinq minutes l’entretien préalable avec son salarié vide de son sens la procédure.
Notification du licenciement
Si, à l’issue de l’entretien préalable, aucune conciliation n’a pu aboutir ou si le salarié régulièrement convoqué ne s’est pas présenté à cet entretien, l’employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, sous certaines conditions de forme et de délai. Ces conditions doivent être respectées quel que soit le motif du licenciement, y compris en cas de faute grave ou lourde.
Forme
L’employeur qui décide de licencier le salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette formalité, longtemps considérée comme non substantielle, permet de rendre incontestable l’existence et la date du licenciement. L’absence d’envoi en recommandé interdit aux parties de conclure valablement une transaction et ne saurait être ultérieurement régularisée.
Obligation de motiver Précision du motif La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.
Délai minimum d’expédition
La lettre notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Ce délai s’apprécie par rapport à la date d’expédition de la lettre de licenciement et non par rapport à la date de sa rédaction. L’employeur informant le salarié de sa décision définitive de le licencier dès la fin de l’entretien ne peut réparer cette irrégularité par l’envoi d’une lettre de licenciement à l’issue du délai légal.
Délai maximum d’expédition
La loi n’impose pas à l’employeur un délai maximum entre la date de l’entretien et celle de l’envoi de la notification du licenciement. Toutefois, si le motif invoqué est disciplinaire, conformément aux règles visées, la lettre notifiant le licenciement au salarié ne peut être envoyée plus d’un mois après la date de l’entretien.
Retrouvez des informations concernant l’embauche de vos salariés sur le site du ministère du travail.
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